Psihološka sigurnost na poslu: veza s učinkom, savjeti za lidere

Ukratko: Psihološka sigurnost je osjećaj da u timu smijete postaviti pitanje, reći nedovršenu ideju ili priznati grešku, a da zbog toga ne budete kažnjeni ili ismijani. Pregled istraživanja iz 2017. pokazuje da je povezana s učinkom na poslu, odvojeno od angažovanosti ili odnosa s nadređenim. Amy Edmondson liderima predlaže da rad nazovu učenjem, priznaju sopstvenu pogrešivost i postavljaju pitanja.

U timu koji ima ovu sigurnost u redu je reći "ne znam", postaviti pitanje za koje mislite da je možda suvišno ili izraziti sumnju u odluku koja je već donesena. Ostale tekstove o kulturi firme naći ćete u rubrici Organizacijska kultura.

Pojam je 1999. u istraživanju na 51 timu opisala profesorica s Harvarda Amy Edmondson. Šta je tačno izmjerila i kako se iz toga gradi jak tim, pisali smo u vodiču o izgradnji jakog tima. Ovaj vodič ide dalje: šta noviji pregled istraživanja pokazuje o vezi sigurnosti s učinkom i učenjem na poslu, i šta lider može raditi svaki dan da je izgradi.

Šta psihološka sigurnost nije

Nije isto što i udobnost, i ne znači da se svi moraju slagati. Sigurni timovi i dalje vode otvorene rasprave, preispituju odluke i ne slažu se, samo to rade bez straha od ismijavanja ili osvete. Sukob oko ideja je zdrav sve dok se ne pretvori u sukob među ljudima.

Kad sigurnosti nema, tim izvana često djeluje sasvim u redu. Niko ne postavlja pitanje za koje misli da zvuči naivno, problem se ne iznosi dok ne postane prevelik da se sakrije, a greška se prizna tek kad više nema izbora. Ljudi rade tačno onoliko koliko se traži i ne više od toga. Kad ovakvo ponašanje potraje i kad se iznad njega doda i strah od otvorenog poniženja ili osvete nadređenog, tim je bliže onome što smo opisali u vodiču o toksičnoj kulturi, ne samo tim bez sigurnosti.

Zašto je povezana s boljim učinkom i učenjem

Najveći pregled istraživanja o psihološkoj sigurnosti do sada su 2017. u časopisu Personnel Psychology objavili Michael Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan Klinger, Amir Pezeshkan i Veselina Vracheva. U meta-analizi su objedinili 136 nezavisnih uzoraka iz ranijih studija, više od 22.000 pojedinaca i skoro 5.000 grupa, i ispitali i šta prethodi psihološkoj sigurnosti i šta ona donosi.

Jedan njihov nalaz odgovara na pitanje da li je sigurnost samo druga riječ za dobar odnos s nadređenim ili za opću angažovanost na poslu: nije. Prema autorima, psihološka sigurnost predviđa učinak na zadacima i dobrovoljni doprinos poslu (ono što posao formalno ne traži, a pomaže firmi) i onda kada se odvoji uticaj odnosa s nadređenim i angažovanosti zaposlenog. Sažetak rada ne navodi posebnu brojku za inovaciju ili kreativnost, a puni tekst rada ostao je zatvoren uz više pokušaja, pa taj dio ne prenosimo s brojkom koju nismo sami pročitali.

Naša procjena, u skladu s ovim nalazom: tim u kojem ljudi smiju reći nedovršenu ideju, priznati grešku ili zatražiti objašnjenje ima više prilike da nešto novo proba i od toga nauči. To ne znači da će svaki takav tim automatski biti inovativan, samo da je strah od ismijavanja ili kazne prepreka koja novi pokušaj unaprijed onemogućava.

Šta lider može raditi svaki dan

Uloga lidera je ovdje posebno velika: jedna rečenica ili jedan izraz lica mogu odlučiti hoće li neko sljedeći put reći šta zaista misli. Više o ovoj temi piše u rubrici Liderstvo.

Amy Edmondson, čije smo istraživanje o timovima spomenuli ranije, u predavanju za TEDxHGSE iz 2014. liderima predlaže tri jednostavne stvari. Ovo je njena preporuka iz prakse, ne nalaz istraživanja.

• Nazovite posao učenjem, ne izvršenjem. Recite otvoreno da ispred tima stoji neizvjesnost i da niko unaprijed ne zna tačan odgovor, jer ste u situaciji u kojoj do sada niste bili.
• Priznajte da i sami možete nešto propustiti. Recite jasno da vam nešto važno može promaći ako to ne čujete od drugih, i to podjednako važi za podređene, kolege i pretpostavljene.
• Pokažite radoznalost i postavljajte pitanja. Time, kaže Edmondson, stvarate potrebu da drugi progovore, umjesto da čekate da se sami jave.

Naša preporuka, koja se nadovezuje na ovo: saslušajte do kraja prije nego odgovorite, pohvalite kad neko prizna grešku ili naglas posumnja u nešto, umjesto da to prećutno kaznite, i prije odluke koja se tiče tima redovno pitajte šta ljudi misle.

Zašto je ovo posebno važno u firmama u BiH

Istraživanje o psihološkoj sigurnosti u firmama u BiH nismo našli, pa je ovo naša procjena, ne mjerenje. U dijelu firmi u regiji hijerarhija je još uvijek jaka, a strah od autoriteta prisutan: u kulturi gdje je uobičajeno ne talasati, ćutanje je često lakši izbor nego drugačije mišljenje. U takvom okruženju lider koji otvoreno prizna da nešto ne zna ili da je pogriješio šalje jači signal nego u sredini gdje je to već uobičajeno, jer time ruši i neizgovoreno pravilo da hijerarhija znači nepogrešivost.

Šta ako lider to ne gradi

Lider može odlučiti da ne mijenja ništa, a vi ipak morate raditi u takvom timu svaki dan. Šta zaposleni može uraditi kad okruženje nije sigurno, korak po korak, pisali smo u vodiču o tome šta uraditi kad se na poslu ne osjećate sigurno.