Gorana Ferizović: Uspješna regrutacija počinje prije oglasa za posao

Dok oglas polako nestaje iz fokusa, strategija, plan i razgovor preuzimaju primat u procesima zapošljavanja. Gorana Ferizović, stručnjakinja za selekcijsku i agencijsku regrutaciju, otkrila nam je da kvalitetan regrutman počinje mnogo prije objave posla – temeljitim razgovorom s klijentom i jasnim dogovorom o očekivanjima, prioritetima i realnim uslovima tržišta.

 “U agenciji dobar regrutacijski posao uvijek počinje od razgovora sa klijentom”, objašnjava Ferizović, naglašavajući da je to najzahtjevniji, ali ključni korak koji ne smije biti preskočen. Upravo tu se pravi razlika između prosječnog i uspješnog procesa – u razumijevanju šta je zaista presudno, a šta je samo “nice to have”.

Rizik i slabe tačke regrutacije 

Regruteri iz agencija svakodnevno su izloženi različitim industrijama, pozicijama i tržištima i upravo zato imaju uvid u ono što je zaista dostupno. Kada se razgovor s klijentom potkrijepi jasnim brojkama – od platnih rangova i senioriteta do geografske dostupnosti kandidata – proces postaje realan i efikasan. “Klijenti mnogo bolje reaguju kad imaju podatke… nije ‘rekla-kazala’, nego realna slika tržišta”, objašnjava Gorana i ističe da su podaci su temelj svake kvalitetne odluke. 

Ipak, najveća slaba tačka često se nalazi unutar samih kompanija. “Najveća greška je što kompanije ne obučavaju svoje hiring menadžere za regrutaciju”, naglašava Ferizović. Upravo ti menadžeri često donose konačnu odluku vođeni intuicijom ili nejasnim osjećajem “kulturnog uklapanja”. Intuicija može imati mjesto u selekciji, ali nikako kao glavni kriterij. Bez dodatne edukacije i jasnih metodologija, cijeli proces ostaje previše podložan subjektivnim utiscima.

U njenoj agenciji razvijen je i interni alat za procjenu rizika – tzv. risk assessment – koji pomaže odlučiti da li uopšte preuzeti određeni projekat. Procjena uključuje reputaciju klijenta na tržištu, prethodni odnos, podatke o dostupnosti i platama, ali i dužinu i konzistentnost selekcijskog procesa. Na osnovu tih faktora pravi se procjena uspješnosti, što omogućava i agenciji i klijentu da znaju s kakvim izazovima ulaze u proces, kao i da na vrijeme prilagode resurse i rokove.

Iskustvo i kanali zapošljavanja 

Kada govori o kanalima zapošljavanja, Ferizović naglašava da ne postoji univerzalni recept. U BPO sektoru, gdje se zapošljava veliki broj ljudi u vrlo kratkim rokovima, kampanje i oglasi i dalje donose rezultate, ali uz precizno targetiranje i dobro osmišljene poruke. Kod IT pozicija oglas se objavljuje najčešće zbog brandinga, dok je ključni kanal LinkedIn i direktno obraćanje kandidatima. Za executive pozicije, pak, headhunting je nezaobilazan – diskretan i vrlo personaliziran pristup kojim se dopire do pasivnih kandidata.

Poseban naglasak stavlja na iskustvo kandidata. Za agenciju su i klijent i kandidat – klijenti, pa je pravovremen i konkretan feedback obaveza. “Generična poruka ‘izabrali smo kandidata koji bolje odgovara’ nema vrijednost”, objašnjava Gorana, naglašavajući koliko je važno objasniti zašto neko nije prošao i ostaviti otvorena vrata za buduću saradnju. Njena agencija njeguje dugoročne odnose kroz vlastitu bazu od preko 70.000 kandidata, newslettere i pokušaje da “drugi najbolji” kandidati pronađu priliku kod drugih kompanija.

AI i nova pravila igre 

Neizbježna tema je i vještačka inteligencija. “AI će preuzeti 80% posla rekrutmenta… sourcing, scheduling, poruke, izvještaji, matching. Ali odnos s klijentom, pregovaranje i vođenje odluke ostaju ljudski dio.” Upravo zato smatra da će vrijednost regrutera rasti u onome što AI ne može automatizovati – razgovorima, pregovorima i procjeni suštine.

Na kraju, Ferizović naglašava novu realnost: pasivni kandidati više ne prolaze dobro. “Budi malo proaktivan… Istraži kompaniju, vidi gdje bi mogao da doprineseš”, savjetuje. To znači javiti se preko LinkedIna, pripremiti se za intervju i ponuditi konkretne prijedloge. U isto vrijeme, i kompanije moraju naučiti kako da se “prodaju” kandidatima, nudeći smislen proces, realna očekivanja i jasan karijerni put.

“Kompanija se mora prodati kandidatu… ali i kandidati danas biraju kompanije”, zaključuje Gorana Ferizović. U tom dvostranom odnosu krije se ključ uspješnog zapošljavanja – balans između podataka, ljudskog faktora i poštovanja obje strane procesa.