Borko Kikić: Snaga kompanije je u različitim tipovima ličnosti
Različiti motivi, stilovi i obrasci ponašanja oblikuju način na koji vodimo sastanke, donosimo odluke i rješavamo konflikte. O tome govori iskustvo Borka Kikića, certificiranog NLP trenera, prvog PCM trenera u BiH, PDA analitičara i LAB profil specijaliste, koji već više od dvadeset godina radi s liderima i timovima. Borko je karijeru počeo u prodaji, a danas uvodi Process Communication Model (PCM) i Personal Development Analysis (PDA) u kompanije koje žele pametnije zapošljavati, jasnije komunicirati i graditi kulturu povjerenja.
Korištenje PCM modela, čija snaga je u praktičnim alatima, omogućava nam da različitim ljudima priđemo na način koji njih pokreće. Prepoznajemo obrasce kod sagovornika i prilagođavamo mu se - izborom riječi i formama poruka. U timskom radu to znači da isti zadatak prestaje biti “isti za sve”, a rezultat je viša motivacija, manje nesporazuma i jasnija raspodjela odgovornosti.
Na ovaj način, PCM model nam pomaže da razumijemo kako komuniciramo, šta nas motiviše i kako se ponašamo pod stresom. Osim u upravljanju ljudskim resursima, Process Communication Model koristan je u prodaji, pregovorima, javnom govorništvu, pa čak i u školama koje prate različite tipove učenja bilježe manje konflikata i bolje usvajanje znanja.
S druge strane, PDA, je bihevioralni alat koji mapira tipove ponašanja i pomaže nam da ih uskladimo s konkretnim poslom. Idealan je za razvoj lidera, poboljšanje dinamike tima i usklađivanje komunikacije između različitih stilova. PDA alat, kao i DISC alat koji mjeri ponašajne stilove i način na koji ljudi reagiraju na okolinu, zadatke i druge ljude, potiču iz teorija Williama Moultona Marstona, autora knjige Emotions of Normal People.
“Ovakvi alati nisu presuda, nego kontekst; pametna pomoć pri odluci, a ne jedini kriterij”, naglašava Kikić.
Dva pola upravljanja ljudima
Slika HR-a u BiH i regiji, prema Kikiću, ima dva pola. S jedne strane su timovi koji sistemski ulažu u ljude i “ne troše ih”; a s druge strane, i dalje postoje mjesta gdje se HR i dalje svodi na “kadrovske papire”.
Praksa u kojoj se ne ulaže u ljude teško opstaje - očekivanja su veća, a talenata je manje. Reputacija poslodavca danas zavisi od istinitosti poruke iznutra, naglašava Kikić:
Employer branding bez stvarne promjene je kratak dah: ako se obeća “sočan burger”, a dočeka vas “spljošten sendvič”, drugi put ne dolazite – i to glasno kažete drugima.
Kikić sve češće radi treninge psihološke sigurnosti. Tek kada je dozvoljeno pitati, pogriješiti i učiti, timovi daju maksimum. Nakon završene obuke, brži je i lakši prijelaz sa teorijskog znanja na “ovo živimo svaki dan”.
Naravno, “internet testovi” i AI alati mogu biti korisni i za tren oka složiti upitnik i interpretaciju, ali Kikić nas podsjeća: “Alat je koristan, ako znaš šta radiš. Bez stručnog znanja vrlo je lako pogrešno postaviti stvari i donijeti loš zaključak. AI može ubrzati pripremu i dati strukturu, ali greške su moguće i česte; odgovornost ostaje na ljudima koji razumiju modele i kontekst”.
Od povjerenja do kulture rasta
Kultura rasta u kompanijama “gradi se ponašanjem, a ne posterima”, ističe Kikić koji podsjeća na važnost vraćanja povjerenja: “Ako lider ne toleriše greške, tim će ih skrivati; ako ih vodi kroz analizu i učenje, kreira se okruženje u kojem je napredak moguć”.
Međutim, vraćanje povjerenja za ljude koji dolaze iz toksičnih okruženja traži vrijeme. Prirodna je reakcija “igrati na sigurno”, ali bez rizika i adaptacije nema rasta. Kompanije koje njeguju normalan, pošten odnos; ne “maženje”, nego jasna očekivanja, smislen posao i podršku – brže vraćaju energiju i inicijativu zaposlenih.
Koristeći metaforu lifta, Kikić objašnjava da lider može svjesno ući u dio vlastite ličnosti koji situacija traži i tako fleksibilnije i transparentnije voditi ljude. PCM model opisuje različite tipove ličnosti za koje Kikić koristi metaforu sprata: Thinker (logičan, organizovan, rezultat), Persister (uvjerenja, smisao, istrajnost), Harmonizer (toplina, odnosi, empatija), Promoter (akcija, snalažljivost, šarm), Rebel (spontanost, kreativnost, “nema kutije”) i Imaginer (povučen, maštovit, rješava kompleksne probleme u tišini).
Ove “spratove” svi imamo u različitim mjerama. Njihov raspored se formira rano i ostaje stabilan, ali učestalost ulaska u određeni “sprat” mijenja se s iskustvom.
Za kraj, Kikićeva poruka je jednostavna: “Nismo svi isti. Ne pretpostavljajte – pitajte.” Kada lideri i timovi počnu polaziti od toga, komunikacija se smiruje, odluke postaju jasnije, a radno okruženje zdravije. Upravo u toj razlici leži naša najveća šansa da posao radimo pametnije – i da se u njemu osjećamo bolje.
Epizodu podcasta Kultura poslovanja u kojoj je gostovao Borko Kikić možete pogledati na YouTube kanalu.
