Najčešće greške u culture-fit intervjuima i kako ih izbjeći

Culture-fit intervju postao je standardna praksa u procesu zapošljavanja, ali mnoge kompanije i dalje griješe u njegovoj provedbi. Cilj ovakvog intervjua je da se procijeni koliko se kandidat uklapa u vrijednosti, način rada i timsku dinamiku kompanije. Ipak, kada se pogrešno koristi, culture-fit može postati alat za nesvjesne pristrasnosti, a ne za kvalitetan odabir kandidata.

Donosimo pregled najčešćih grešaka i savjete kako ih izbjeći:

1. Nedefinisana ili neautentična „kultura kompanije“

Greška:
Kompanije često govore o „kulturi“ kao o nečemu apstraktnom – koriste izraze poput "pozitivna atmosfera" ili "tim koji se podržava", bez konkretnih primjera.

Rješenje:
Prije nego što pitate kandidate da li se uklapaju u vašu kulturu, definišite šta ona tačno znači. Koje vrijednosti njegujete? Kako se one primjenjuju u svakodnevnom radu? Dajte primjere ponašanja koje cijenite i nagrađujete.

2. Pretvaranje culture-fit intervjua u „hoću da mi se svidiš“ test

Greška:
Intervjueri često favorizuju kandidate koji su slični njima – po ličnosti, hobijima, obrazovanju ili stilu komunikacije.

Rješenje:
Culture-fit ne znači tražiti "kopiju postojećeg tima", već osobu koja dijeli iste profesionalne vrijednosti. Fokusirajte se na ponašanja i stavove koji podržavaju kulturu u širem smislu, a ne na površne sličnosti.

3. Nepripremljeni intervjueri

Greška:
Intervjueri često idu „spontano“ u culture-fit intervju, bez pripremljenih pitanja ili jasno definisanih kriterija za procjenu.

Rješenje:
Pripremite unaprijed set konkretnih pitanja vezanih za kulturu i ponašanja (npr. Kako reaguješ kada tim ne ispoštuje rok? Kako rješavaš nesuglasice s kolegama?). Procjena treba biti strukturisana, a ne vođena dojmom.

4. Miješanje culture-fit i culture-add koncepta

Greška:
Zapošljavanje samo onih koji se "uklapaju" može dovesti do jednolične radne sredine, bez prostora za inovaciju i drugačije perspektive.

Rješenje:
Umjesto da se pitate „da li se ova osoba uklapa?“, pitajte se i „šta bi ova osoba mogla dodati našem timu?“. Diversity i culture-add pomažu u dugoročnom razvoju tima i zdravoj dinamici.

5. Nepostojanje povratne informacije i dokumentacije

Greška:
Nakon intervjua, dojmovi se ne dokumentuju sistemski, već ostaju na subjektivnim komentarima („dobar vibe“ ili „nije kliknulo“).

Rješenje:
Kreirajte evaluacijski obrazac s jasnim kriterijima za culture-fit. Time osiguravate dosljednost, objektivnost i olakšavate poređenje među kandidatima.

Culture-fit intervju može biti snažan alat ako se koristi promišljeno. Fokus ne treba biti na tome da vam kandidat bude „simpatičan“, već da svojim ponašanjem i vrijednostima doprinosi zdravoj i produktivnoj radnoj sredini. Struktura, svjesnost o pristrasnostima i jasna definicija kulturnih vrijednosti ključni su za uspjeh ovog intervjua.