Sudar generacija: Kada godine nadglasaju ideje

Radeći s preduzećima na uvođenju Procesnog modela talent menadžmenta, održimo nekoliko sesija na kojima se bavimo isključivo razvojem i zadržavanjem zaposlenika. Pravce djelovanja ne tražimo samo u teoriji i dobrim praksama drugih preduzeća, nego ih prilagođavamo zaposlenicima čije smo preferencije i stavove ispitali putem ankete ili intervjua. 

I iznova, u gotovo svakoj firmi, mladi kadrovi ističu isto: njihov glas se rijetko čuje.

Kada razmatram rezultate ispitivanja s menadžerima, najčešće od srednjeg nivoa čujem: “Pa znate, još je mlada”, “Tek je došao”, “Treba još mnogo toga proći”, i tako unedogled. 

U fokusu su godine, ne ideje. Staž, a ne kompetencije. Statistički podatak postaje kriterij za procjenu vrijednosti. Za prihvatanje ideje, za promjenu, za napredovanje u karijeri.

Generacijski jaz kao tihi izvor tenzija

Veliki broj menadžera i donosilaca odluka pripada generaciji X. To je generacija koja je u Bosni i Hercegovini odrastala u socijalizmu, u sistemu u kojem je hijerarhija bila jasna, formalnost naglašena, autoritet neupitan, a vrijednost “stariji zna bolje” gotovo nepisano pravilo. U takvom okruženju prirodno je naučiti da se autoritet stiče godinama, a ne idejama, da je iskustvo važnije od inovacije, a položaj važniji od argumenata.

Ne mogu da to ne povežem i s jednom važnom karakteristikom naše nacionalne kulture: visokom distancom moći. Ona označava stepen u kojem društvo prihvata nejednakost u raspodjeli moći kao nešto “normalno”, očekivano, ponekad čak i poželjno. U praksi to znači da se autoritet posmatra kao prirodno pripadajući onima “iznad”, da se mišljenje starijih i nadređenih ne dovode u pitanje, upute se slijede više nego što se propituju, a oni koji su “ispod” često i nemaju prostor da iskažu inicijativu, kamoli da učestvuju u strateškim odlukama. Jer vrijedi ona naša poslovica: “Veži konja gdje ti aga kaže.”

A onda dolaze milenijalci… 

Milenijalci su generacija koja je uhvaćena između dva svijeta. Dovoljno stara da je osjetila ostatke starog sistema, ali dovoljno mlada da je zakoračila u novo doba.

Mi smo naučili da budemo fleksibilni, ali istovremeno i pristojni. Da radimo šta se od nas očekuje i kako situacija zahtijeva. Da igramo kako neko drugi svira, bez obzira je li naš žanr muzike. 

Kad iznosimo ideju, vagamo između suptilnog i pametnog. Da se vidi da je dobro utemeljena, ali da ne zvuči ni previše ambiciozno. I da, ne daj Bože, stopostotno očekuješ da se uvaži.  Navikli da se mišljenje iznosi samo ako je pozvano. Da je sigurnije ne talasati.

Mi smo generacija koja radi, trpi, prilagođava se, i često odgađa vlastiti razvoj nadajući se da će trud biti prepoznat sam od sebe.

Ali generacija Z mijenja pravila igre…

Generacija Z nema strpljenja za apsurde na koje su milenijalci pristajali godinama.
Oni žele brzu povratnu informaciju, jasnoću, smisao u poslu i zadatku, autonomiju nad onim što rade, uvažavanje ideja ako su realno dobre, i radno okruženje u kojem ih se ne kažnjava zato što misle drugačije.

Oni neće čekati da bi rekli nešto što misle da mogu reći odmah. I to nije manjak poštovanja, nego dovoljno samopoštovanje i maksimizacija efikasnosti. 

I šta se desi kada se generacije sudare?

Talenti ne dolaze u preduzeće samo da „rade posao“. Oni dolaze da pronađu smisao, da doprinesu, da budu dio rješenja. Dolaze puni energije, ideja, entuzijazma. I onda iznesu prijedlog, a on biva zaustavljen u prvoj krivini. Ne zato što nije dobar. Ne zato što nije realan. Nego zato što je izgovoren “prerano”, “premlado”, “bez dovoljno iskustva”.

I tu nastaju dva potpuno različita ishoda, zavisno od toga čijoj ideji ste stali u kraj.

Ako ste blokirali milenijalca, on reaguje vrlo tiho. Ne podiže ton, ne ruši tuđi autoritet, ne dramatizuje. On se povlači. Možda će pokušati još jednom, možda će ideju malo prepakovati, možda će pričekati “bolji trenutak”. Ali nakon nekoliko ovakvih situacija, njegov sjaj se gasi. Prestaje iznositi prijedloge. Prestaje vjerovati da može mijenjati stvari. Prestaje biti talenat, stapa se s okruženjem. 

Ako ste blokirali predstavnika generacije Z…Ovdje nema suptilnog povlačenja. On je već stavio kutiju na sto i kupi svoje stvari. I ne, ne napušta posao iz hira. Napušta ga jer zna da je tržište veliko, da opcije postoje, i da život ima mnogo više smisla od čekanja da te neko “pusti da doprineseš”.

U oba scenarija, imamo samo jednog gubitnika: organizaciju

Kada mladi talent ušuti, gubimo inovativnost. Kada mladi talent ode, gubimo budućnost.

U oba slučaja, organizacija ostaje bez onoga što bi trebalo da bude temelj njene konkurentske prednosti: svježih ideja, drugačijih perspektiva, novih rješenja i ljudi koji su spremni da idu dalje od prosjeka. Jer talenti ne prestanu biti talenti samo kada napuste firmu. Prestanu biti talenti samo u onim sistemima koji ih nisu znali prepoznati.

Da li je problem samo generacijski? Ne.

Osim kulture i generacijskih razlika, nešto je i vrlo ljudsko: sujeta. Pojedinci na pozicijama moći ponekad doživljavaju tuđe ideje kao prijetnju, a ne doprinos. Tada godine postaju izgovor, a ne argument.

Šta organizacije trebaju uraditi da preveniraju ovakve ishode?

Ako želimo zdravu, modernu i produktivnu organizaciju, potrebno je:

1. Aktivno raditi na prihvatanju promjena

Promjene nisu neprijatelj, one su jedini način da organizacija raste.

2. Razumjeti da znanje i ideje ne ovise o godinama

Stariji često imaju mudrost i širinu. Mlađi imaju energiju i inovativnost. Jedno bez drugog ne funkcioniše.

3. Posebno posmatrati srednji menadžment

Oni su filter. Ako su puni straha, ega ili rigidnosti, organizacija će stagnirati. Ako su otvoreni, motivirajući i fer, organizacija će cvjetati.

Kada se ideje čuju svi su na dobitku

Ideje nikada nisu samo ideje. One su i motivacia, i osjećaj pripadanja, i potvrda da je nečiji glas vrijedan. Kada organizacija otvori prostor za ideje, ne dobija samo bolja rješenja. Dobija ljude koji su motivisani, predani, koji osjećaju da pripadaju i da ih se vidi. Dobija i kulturu u kojoj se uči, jer uče i stariji od mlađih, i mlađi od starijih. Dobija tim koji raste, i to zajedno.

O autorici:
Ema Burić je doktorica ekonomskih nauka, univerzitetska profesorica i poduzetnica. Njena ključna polja interesa su poduzetništvo, razvoj ljudskog potencijala i organizacija. Strastveno radi na povezivanju teorije i prakse, vjerujući da samo tako mogu nastati pravi rezultati.

LinkedIn profil: Ema Burić, PhD